Denna sida är en del av AcadeMedias medarbetarwebb

Avsluta rehabilitering

Denna sida är en del av AcadeMedias medarbetarwebb

När rehabiliteringen är genomförd och medarbetaren åter är i arbete avslutar chefen rehabiliteringen formellt genom att kalla till ett avslutande möte. dokumentera avslut av rehabiliteringen genom att använda blanketten Avslut av rehabilitering.

Om det inte finns någon möjlighet att ta tillvara på medarbetarens arbetsförmåga och ytterligare rehabiliteringsinsatser för återgång i arbete hos arbetsgivaren inte föreligger, avslutas rehabiliteringen. Även i detta fall ska du som chef avsluta rehabilitering på ett formellt sätt (som ovan).

Rehabiliteringens utfall

Det finns tre olika utfall av en rehabilitering; återgång till ordinarie arbete, återgång till annat arbete eller att anställningen avslutas.

Återgång till ordinarie arbete

Chefen ansvarar för att kontinuerligt föra en dialog med medarbetaren om hur återgången ska ske och vilken information som får lämnas ut till arbetsgrup­pen. Chefen informerar också arbetsgruppen om att medarbetaren är på väg tillbaka. Information ska ges med respekt för medarbetarens privatliv och integritet.

Återgång till annat arbete

Om återgång till ordinarie arbete inte är möjligt genomförs en omplaceringsutredning. Finns det någon ledig tjänst som medarbetaren har kompetens för erbjuds medarbetaren denna. Om medarbetaren tackar nej till erbjudandet eller om ingen vakant anställning finns går anställningen mot en uppsägning av personliga skäl alternativt enligt överenskommelse.

Avslutning av anställning

För att kunna säga upp medarbetaren krävs att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar samt att möjligheterna till rehabilitering, anpassning och omplace­ring är uttömda. Sjukdom och nedsatt prestationsförmåga utgör enligt huvudregeln i LAS inte en saklig grund för uppsägning, annat än i undantagsfall. Sådana undantag kan vara:

  • Om medarbetarens nedsättning av arbetsförmå­gan är stadigvarande och dessutom så väsentlig att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse.
  • Om man inte funnit något ledigt arbete utifrån medarbetarens utbildning, hälsotillstånd och arbetslivserfarenhet.
  • Om en ny anställning inte är möjlig på grund av att medarbetaren tackar nej till ett skäligt erbjudande.

Innehållsansvarig

Uppdaterad