Denna sida är en del av AcadeMedias medarbetarwebb

Jämställdhet och mångfald

Denna sida är en del av AcadeMedias medarbetarwebb

Arbetsgivarens ansvar för mångfald och jämställdhet

Lagen kräver en skriftlig plan för arbetet med diskrimineringsgrunden – kön, kallad ”jämställdhetsplan” i lagen. Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste bedriva gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.
Aktiva åtgärder ska omfatta områdena

  • arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och trakasserier)
  • rekrytering (inklusive utbildning och kompetensutveckling)
  • lönefrågor (mall för lönekartläggning finns under Lönerevision och lönepolicy)

För arbetsplatser med 25 eller fler anställda kräver lagen att en jämställdhetsplan upprättas skriftligen vart tredje år. Den ska även innehålla en uppföljning av föregående plan.

En jämställdhetsplan ska utgå från organisationens egna behov, vara disponerad och formulerad på ett sätt så att den är enkel att utvärdera. Det finns ingen särskild mall för hur planen ska se ut, utan bara riktlinjer för vad som ska ingå för att planen ska fylla lagens krav. Det är bättre med en enkel och realistisk plan som är känd av alla anställda och som är lätt att följa upp, än en alltför omfattande plan.

Kartlägga och analysera

Arbetsgivarens aktiva åtgärder ska vara målinriktade vilket innebär att det bör finnas god kunskap om situationen på arbetsplatsen.

De fakta som kommer fram i kartläggningen ska ligga till grund för förändringsarbetet. Det har till exempel visat sig att kartläggningar baserade på könsuppdelad statistik är effektiva för att hitta brister och skillnader inom organisationer. Sådana uppgifter kan fungera som underlag för konkreta åtgärder.

En viktig del av kartläggningsarbetet är att samla in information direkt från medarbetarna. På så sätt går det att upptäcka brister och fånga upp åsikter som normalt inte kommer upp till ytan. Annars kan man missa nödvändiga åtgärder eftersom ”ingen efterlyser dem”. I de fall där enkäter inte är lämpliga kan man istället arbeta med individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

Samverkan

Arbetsgivare och representanter för arbetstagarna ska samverka i det förebyggande arbetet. Arbetstagarna företräds då ofta av de fackliga organisationerna. Om det behövs ska fackförbundens representanter företräda samtliga anställda på arbetsplatsen oavsett facktillhörighet.

Samverkan är nödvändig för att fånga upp alla anställdas arbetsförhållanden, villkor och synpunkter. Det ger ett så komplett underlag som möjligt för arbetet. Det ger också arbetsgivaren bättre möjlighet att vidta konkreta, utvärderingsbara och relevanta åtgärder.

Sanktioner

Varje år genomför Diskrimineringsombudsmannen (DO) tematiska granskningar av ett antal arbetsgivare inom olika områden. Myndigheten kan även göra stickprov och begära in uppgifter av enskilda arbetsgivare för att säkerställa att diskrimineringslagens krav uppfylls. Om en arbetsgivare inte följer lagens krav på aktivt jämställdhetsarbete samt förebyggande åtgärder mot diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning, kan DO eller ett fackförbund begära att Nämnden mot diskriminering förelägger arbetsgivaren att vid vite fullgöra sin skyldighet. Det innebär att nämnden tvingar arbetsgivaren att uppfylla sina skyldigheter genom att hota med straffavgift.

Diskrimineringsgrunderna

Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens diskrimineringsförbud:

  • kön,
  • könsöverskridande identitet eller uttryck,
  • etnisk tillhörighet,
  • religion eller annan trosuppfattning,
  • funktionshinder,
  • sexuell läggning,
  • ålder.

Du kan läsa mer om hur vi arbetar med diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling här.

Du kan läsa mer om dessa diskrimineringsgrunder på diskrimineringsombudsmannens hemsida.

Relaterade länkar

Jämställdhetspolicy.

Innehållsansvarig

Uppdaterad